企業(yè)發(fā)展,人才是關(guān)鍵,而如何借助人力資源管理系統(tǒng)助力人力資源管理部門提高把好企業(yè)用人關(guān)，那用好人力資源管理系統(tǒng)就至關(guān)重要了，一般人力資源管理系統(tǒng)側(cè)重的多為事務(wù)層次的數(shù)據(jù)處理，多為對人員工作時間（考時），計件數(shù)量（考量），KPI評比（考績）作手，而此三個層次的考核按以下層次來劃分

      那企業(yè)人才進一步的培訓(xùn)與發(fā)展怎么辦呢？如何才能長久留下優(yōu)秀的員工并與企業(yè)共同發(fā)展呢？基層員工重點考慮的是工資的問題，中層以上的員工在解決了基本生活問題后，更多的是考慮是今后在企業(yè)的發(fā)展問題，能不能長期在一個公司做，關(guān)鍵是企業(yè)提供的培訓(xùn)以及個人在企業(yè)的發(fā)展空間有多大，比如一個車間助理升職到車間主管后需要多少的，需要哪些考核依據(jù)，每個員工在晉升發(fā)展之路上都能看到自己的努力空間在哪里，一查詢就知道哪地方需要補足，哪些地方有待加強，這新就保證了企業(yè)用人的公平公正，為員工的晉升提供了一種透明的機制。讓制度的陽光照耀每個有積極進取心的員工，讓員工的發(fā)展的萌芽能在企業(yè)提供的環(huán)境下健康成長。下面我們借鑒外資企業(yè)的優(yōu)秀管理經(jīng)驗來看他們是如何做的。

      韓國新譜電子是一家純外資企業(yè)，在培訓(xùn)韓方本社人員與中國大陸人員方面用了同一套選育用留的機制，并建立了合理的人員考核晉升體系，保證了在當(dāng)前韓國企業(yè)遭遇“寒流”相當(dāng)不景所的情況，該企業(yè)的人員未流失，生產(chǎn)效益還有了提高，就不得不佩服企業(yè)在軟實力方面所下的功夫，選擇一套合適的人力資源管理軟件，為企業(yè)人力資源管理帶來的收益真不是單一生產(chǎn)工時的節(jié)省所能體現(xiàn)的。

      1.建立每個崗位的晉升標(biāo)準(zhǔn)，在員工自助查詢上可以一目了然的查詢個人的所有晉升指標(biāo)，該企業(yè)某員的晉升查詢頁面如下：

      2.定義每個關(guān)鍵職位的任職標(biāo)準(zhǔn)，如社員升為主管需要多個任職年限，需要多少考核指求點，可以追溯往年的所有考核指標(biāo)項目，現(xiàn)將該企業(yè)的職位升職資格表附下圖：

      3.定義了七個職級的任職審核年限標(biāo)準(zhǔn)，每個職級劃分為1年、2年、3年、4年及4年以上的認證年限，并定義了每個職級的加減分項：人事評價、獲獎、TDR、語言能力、資格證/留學(xué)、社內(nèi)講師/內(nèi)部OJT、標(biāo)準(zhǔn)改善、提案、N-TED等方面的考核加減分項；對必要資格定義如下：革新學(xué)校結(jié)業(yè)（在職期間需通過1次即可），且為學(xué)校結(jié)課時排名為參與人員的前10%，加分處理為第1名：0.1分；第2名：0.05分；而科長升為次長：TOPIK需要2級以上；次長升部長：TOPIK需3級以上；附圖為任證年限標(biāo)準(zhǔn)：

      4.以關(guān)鍵晉升項目TDP為示例來展示該項目如何定義，如下圖所示

      5.對企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)所花費課時來制定了詳細的標(biāo)準(zhǔn)，只有對本部分員工起到良好的傳幫帶作用才能做為一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者，不然你升上去了，你留的空缺怎么辦，如果想升職，你就必須帶出接替你崗位的員工，把你的知識點傳授下去，我們看看該企業(yè)的員工所花費的培訓(xùn)工時是如何為晉升的考核指標(biāo)的：

      6.個人工作完成了，培訓(xùn)的工作也做好了，那如何保證一個好的制度的傳承，不好的制度能及時修正與改正呢？下面關(guān)于晉升的的一個關(guān)鍵考核項目就是對之方面的一個強力保證，就是你關(guān)于制度的建議要有提案，要形成企業(yè)管理文件并歸檔，對企業(yè)制度的建立與完善要有貢獻，我們來看看該企業(yè)的提案流程與對應(yīng)的晉升加分

      從以上我們可以看出，真正建立起了企業(yè)的晉升體系并使用同鑫人力資源管理系統(tǒng)將此該管理思想預(yù)以實現(xiàn)，真正為企業(yè)發(fā)展，員工與企業(yè)的共同長期發(fā)展而提供了強力的支持。現(xiàn)在該公司通過同鑫的人力晉升系統(tǒng)，可以隨時查詢個人的歷年評分情況，晉升依據(jù)，為企業(yè)提供了良好的人力資源平臺。