在人才選聘競爭激烈的今天，如何提高HR的招聘成功率成為企業(yè)關注的問題。招聘管理渠道多樣化也導致了簡歷資源分散，一方面無法對簡歷實現統(tǒng)一管理，如篩選、查重、排序等;另一方面難以實現對整個招聘過程的統(tǒng)計分析，如招聘成功率、招聘階段效果評估。

目前來自主流招聘網站的簡歷重復率大約為36.8%。這意味著HR簡歷篩選的大量時間被浪費了，也對企業(yè)的內部招聘管理提出了挑戰(zhàn)。HR需要從以下幾點提高企業(yè)招聘成功率。

01、了解招聘需求

HR首先要思考一個問題：候選人是否合適招聘需求。需求越貼合，招聘成功率越高。HR招聘，一方面需要跟用人部門溝通，需要什么崗位，需要什么技能等基本信息。另一方面需要緊跟公司的人力資源戰(zhàn)略，及時跟用人部門和老板充分溝通，明確方向，并對候選人的綜合素質和潛在發(fā)展能力的考核。

02、認識招聘渠道

渠道那么多，如何花費最少的錢選擇有效的渠道？這是很多招聘HR關注的問題。一般來說，一線二線城市的招聘渠道是相仿的，三線和四線城市的招聘渠道又是相仿的，所以招聘渠道怎么找、就得HR好好掂量了

03、增加曝光

一個招聘信息傳達的面越廣，相信獲取的候選人簡歷會越多。那HR就要增加招聘信息的曝光度了。

（1） 在渠道發(fā)布信息之后，要常常去更新

（2） 使用微信、qq等平臺，轉發(fā)招聘信息

（3） 使用H5去宣傳招聘

（4） 發(fā)布在群里、讓朋友轉發(fā)等

04、高效溝通

溝通是決定招聘工作是否成功的關鍵性因素。溝通傳遞信息，讓別人認可或者有一定的印象，所以主要就是消除雙方溝通的偏差。

（1） 用簡明扼要的語言去溝通：

一句話能說清楚的信息，不要使用比喻句、排比句、疑問句等等去長篇大論。

（2） 溝通時態(tài)度要足夠地謙和：

態(tài)度越好，雙方溝通越平等，達成共識的幾率越大。

（3） 不隨意打斷和提出反對意見：

打斷候選人說話是一個很不禮貌的事情。

（4） 不要過于主觀去思考問題：

越客觀的人，越能理性地看待問題。不過我們是在為公司做招聘，自我立場要站穩(wěn)了，但是不能過于主觀。

05、人才儲備

招聘是一件長期奮斗的工作，要及時招聘到合適的候選人，就意味著你手上的候選人要非常多。

（1） 招聘市場的變化

大大小小的招聘渠道越來越多，候選人就有更多的免費渠道去發(fā)布簡歷和找工作。而現在越來越多的候選人為了薪資和福利在大公司擠破頭，都不愿意考慮小公司。

（2） 候選人的心態(tài)

在招聘如此嚴謹的情況下，大多HR會很迅速地趁候選人更新簡歷之后馬上去聯(lián)系。作為一個招聘HR，關于人才儲備這件事情，正確的態(tài)度是很重要的。

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