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如何做好企業(yè)留存?

2022-11-07 15:42:39 瀏覽:917 咨詢電話:400-1800-278

我的朋友是一名世界500強(qiáng)企業(yè)的人力資源高管,主要負(fù)責(zé)制造業(yè)招聘這一塊,他曾和我說(shuō)過(guò),每天最忙的事情就是到處招人,流失率居高不下,每天都需要改善政策優(yōu)化,企業(yè)有非常大的一部分成本在于招一名新員工上面,那么如何使用人事軟件做到降低企業(yè)流失率就顯得尤為重要了。

 

流失率:

我曾經(jīng)在各大中介公司工作過(guò),社會(huì)工作者的流失率居高不下,除了求職者本身的性格問(wèn)題,還有很大一部分是不能適應(yīng)大型工廠的快節(jié)奏以及環(huán)境等各類因素,或者說(shuō)有更高價(jià)格的工廠出現(xiàn)而流失的員工也不少,最高的工廠流失率甚至達(dá)到了60%+,特別是那種無(wú)塵服密集住宿的工廠越不好留住人,但是招聘一個(gè)人需要付出的返費(fèi)可不少,如果高流失率,對(duì)于工廠來(lái)說(shuō)找不到合適的人,還付出了很多的錢得不償失。對(duì)于求職者來(lái)說(shuō),找不到合適的工廠,與心理預(yù)期不符合也是得不償失。所以如何用EHR軟件做好企業(yè)留存,且聽(tīng)我從以下幾個(gè)角度進(jìn)行分析。

 

1.企業(yè)認(rèn)同程度:

企業(yè)認(rèn)同感是指員工對(duì)企業(yè)各種目標(biāo)的信任、贊同以及愿意為之奮斗的程度。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)這個(gè)是最容易降低企業(yè)流失率的辦法,可以通過(guò)企業(yè)文化學(xué)習(xí),企業(yè)培訓(xùn)等方法讓員工有一個(gè)長(zhǎng)期為此奮斗的目標(biāo),可以說(shuō)一位員工對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感越高,他可以創(chuàng)造的效率就越高,大大降低了企業(yè)監(jiān)督成本。

 

國(guó)際著名管理顧問(wèn)鮑博·尼爾森提供了五個(gè)不需任何花費(fèi)的方法:

 

有趣及重要的工作

即每個(gè)人至少要對(duì)其工作的一部分有高度興趣;

 

讓資訊、溝通及回饋管道暢通無(wú)阻

員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營(yíng)運(yùn)狀況;

 

參與決策及歸屬感

讓員工參與對(duì)他們有利害關(guān)系事情的決策。這種做法表示對(duì)他們的尊重及處理事情的務(wù)實(shí)態(tài)度;

 

獨(dú)立、自主及有彈性

大部分員工,尤其是有經(jīng)驗(yàn)及工作業(yè)績(jī)杰出的員工,希望在工作上有彈性,如果能提供這些條件給員工,會(huì)相對(duì)增加員工達(dá)到工作目標(biāo)的可能性,同時(shí)也會(huì)為工作注入新的理念及活力;

 

增加學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)及負(fù)責(zé)的機(jī)會(huì)

對(duì)多數(shù)員工來(lái)說(shuō),得到新的機(jī)會(huì)來(lái)表現(xiàn)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng),是上司最好的激勵(lì)方式。

 

2. 聆聽(tīng)員工心聲:

當(dāng)我還是一個(gè)勞務(wù)派遣業(yè)務(wù)員的時(shí)候,經(jīng)常聽(tīng)到底下招來(lái)的員工對(duì)我說(shuō),企業(yè)怎么怎么樣不好,又或者說(shuō)是企業(yè)管理怎么怎么不對(duì)。這類問(wèn)題非常常見(jiàn),也非常好解決,但是這個(gè)也是企業(yè)不可或缺的一個(gè)東西

  

①. 設(shè)立員工意見(jiàn)箱

 

②. 設(shè)立問(wèn)卷調(diào)查表

 

③. 設(shè)立網(wǎng)上匿名投訴

 

④. 設(shè)立督導(dǎo),臥底調(diào)查

認(rèn)真發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,并且解決問(wèn)題,可以很大一部分程度降低員工的流失率,并且為員工創(chuàng)造一個(gè)更好的工作環(huán)境。

 


3. 做好員工360°畫像:

公司要找個(gè)銷售總監(jiān),李總要求HR小張趕緊去招人,要有銷售經(jīng)驗(yàn)和帶團(tuán)隊(duì)的能力,要求小張下周有人選可以推進(jìn)面試。于是小張網(wǎng)上找了一個(gè)JD,趕緊發(fā)布出去,等著收簡(jiǎn)歷,李總面了20個(gè)候選人了始終沒(méi)有找到合適的候選人。

 

這個(gè)場(chǎng)景大家一定不陌生,當(dāng)公司在做職位招聘時(shí),業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人會(huì)希望HR快速推進(jìn)招人進(jìn)度,通常狀況下HR會(huì)快速的發(fā)布JD,卻沒(méi)有做足崗位的人選定位。如果面試官?zèng)]有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn),往往找不到合適的候選人,或者匹配度不高,這樣的人選一定不是你心中的Mr.Right,這也就是我們通常所說(shuō)的人才畫像不清晰的狀況。

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- 個(gè)人匹配度

 

在考慮候選人人才畫像時(shí),第一,一定要明確具體知識(shí)儲(chǔ)備標(biāo)準(zhǔn),例如畢業(yè)院校、所學(xué)專業(yè)、工作經(jīng)歷及背景等;第二,是一個(gè)比較容易忽視的部分,在人才畫像部分除了硬性標(biāo)準(zhǔn)外,候選人的能力也十分重要,有一定的知識(shí)背景,不代表能勝任崗位需求,根據(jù)每個(gè)崗位的不同對(duì)候選人的溝通能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力等也是人才畫像中非常重要的部分;第三,動(dòng)力和價(jià)值觀,例如典型的冰山模型,冰山之上的外顯能力顯而易見(jiàn),但冰山底層動(dòng)力價(jià)值是需要HR通過(guò)溝通去挖掘更深層次的問(wèn)題,例如選擇這家公司的原因是什么?未來(lái)發(fā)展方向是否與公司契合以及價(jià)值觀是否認(rèn)同等。第四,候選人是否有發(fā)展?jié)摿?,是不是成長(zhǎng)型人才,也是企業(yè)發(fā)展更加看重的一點(diǎn)。

 

另外,需要特別注意的一點(diǎn),商業(yè)模式的不同人才畫像也是不同的。例如一家私立醫(yī)院對(duì)員工的要求更傾向于與病人之間的溝通陪伴,而公立醫(yī)院則更看重業(yè)務(wù)能力。

 

而在企業(yè)不同階段人才畫像也有很大區(qū)別,一個(gè)初創(chuàng)型公司更需要的是一個(gè)執(zhí)行能力很強(qiáng)的候選人,能夠很快出結(jié)果。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段,企業(yè)更需要能夠創(chuàng)新的人,有體系化建設(shè)能力的人,而不是純粹的執(zhí)行。

 

- 組織匹配度

 

第二個(gè)緯度則是與團(tuán)隊(duì)的匹配程度。候選人是否能勝任工作職責(zé)能,做目前的工作;在團(tuán)隊(duì)組織里是否能完美的與團(tuán)隊(duì)配合;以及候選人未來(lái)的職業(yè)發(fā)展方向,是否能滿足候選人未來(lái)成長(zhǎng)性的需求。

 

只有在各方面符合候選人的心理預(yù)期,并能給到一定的成長(zhǎng)空間,所以HR要明確候選人的人才畫像,才能做到精準(zhǔn)招聘。

 

所以選擇一個(gè)優(yōu)質(zhì)的人力資源軟件顯得尤為重要,同鑫EHR可以滿足以上全部的功能,在人力資源行業(yè)深耕22年,服務(wù)6000+企業(yè)進(jìn)行管理,一個(gè)專業(yè)的好軟件,可以幫助企業(yè)做好企業(yè)留存方面的問(wèn)題,降本增效。

 


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